一看二审三判定。

一看，作为HR，我们应清楚：适当的维护自身权益是员工的合法权利，这点不需要捂，而需通。所以，首先在思想上中立地看待，不要先入为主。

二审，通过HR的职业经验判定该仲裁客观事实错方是公司还是员工，这里HR不是只看仲裁书裁定结果来判定过错方，要知道仲裁机构和我们的劳动法可以更亲眯于处于弱势的员工，因而作为HR应当结合自身和公司的实际 ，来判定该仲裁客观事实及决定 是否录用。

三判定：作为HR可以从四个方面来判定：

3.1原公司明显违规过错而现公司不存在这种状况，我认为可用；

3.2原公司无过错而是员工较真或过分要求引起的仲裁，坚持不用；

3.3原公司明显违规而现公司同样存在违规风险，果断不用；

3.4建议向原单位HR了解下这名员工的人品、工作能力等，如果是关键岗位最好可以找到前同事了解更加客观公正；

3.4最后，如果以上你都无法判定也下不了决心 ，那么，宁可错杀一千，不可放过一个，果断不用，一劳永逸。

关键要看劳动仲裁的事由和原因，是单位严重侵犯员工权益还是员工恶意

个人意见，坚决不要，公司与劳动者劳动关系出现问题首先是公司与员工进行调解和调解，正规的公司都会是人资部和法务部与员工一起进行调解，协商无果进入劳动监察部门申报调解，大多劳动关系问题或者说涉及劳动合同法和劳动合同法问題都会在这个阶段得到调解和处理，如果这样都不行，才到劳动仲裁阶段。我国劳动仲裁实行的是一裁到底的原则，一旦开庭审理仲裁结果必须由过错方执行后方可上诉，否则，就会是厅外和解。这一阶段与劳动监察调解唯一不同的是利益问題。所以，应对这样的候选人意见你最好不要用，寻求更合适的人才。今日他可以和老东家兵戈相向，难保他日他不会与你反目为仇，仅代表个人观点！

要看情况和岗位定吧，不能一概而论。

应该和大部分人都一样的考虑了，暂缓OFFER，继续寻找其他的合适候选人

面试简历中就会写，是否与前公司发生仲裁等纠纷！有的话坚决不录用！即使不写我们也会问！在一个看岗位，如果是技术类岗位会，如果是销售、采购、商务这些看情商的岗位，不会

还是需看具体情况，一些公司确实做得太过了，因而而仲裁是保护自己的手段，可以理解。

人力资源的主要职责还是要站在为公司寻找、培养能够创造价值的人才。

所谓风险不应仅站在招聘的用工角度而忽略价值，真正的风险估值应是在利益与弊端之间充分衡量。

风险不可避，但可控。

暂停offer，做为备选，继续再筛选!

有仲裁的应该也比较普遍了,能接收的程度比以前好多了。 岗位重要，现在人才难得啊。

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